Jaké jsou nejčastější chyby zaměstnavatelů při přijímání nových zaměstnanců?

1. Diskriminační inzerát

Zaměstnavatelé často ve snaze vytvořit poutavý a originální inzerát zapomínají na to, že jejich inzerát nesmí mít diskriminační charakter – hledají muže na pozici technika nebo prodavačku, což je typický případ diskriminace z důvodu pohlaví. Diskriminační může být ale i inzerát, ve kterém je uvedeno, že práce je vhodná pro matky na mateřské nebo že zaměstnavatel hledá uchazeče do mladého kolektivu. Za uveřejnění takového inzerátu hrozí zaměstnavateli pokuta až do výše 1 milionu korun.

2. Požadované dokumenty

Zaměstnavatel může po uchazeči o zaměstnání požadovat předložení výpisu z rejstříku trestů, zdravotního nebo očkovacího průkazu pouze v odůvodněných případech – např. v případech, kdy je pro výkon práce zákonem daná podmínka bezúhonnosti nebo je vyžadován platný zdravotní či očkovací průkaz, existuje jiný legitimní cíl a tento požadavek zaměstnavatele je přiměřený k druhu vykonávané práce (např. auditor, pokladní v bance, realitní makléř).

3. Přijímací pohovor

Přijímací pohovor je zcela běžně užívaný nástroj při výběru nového zaměstnance. Přesto i při pohovoru zaměstnavatelé často chybují – kladou diskriminační, sugestivní, relativně skryté či nepřímé otázky (např. Jste vdaná? Co si myslíte o homosexuálech? Kdy plánujete založit rodinu? Kdo bude s dětmi doma, když budou nemocné?). Zaměstnavatelé by se tak těchto otázek měli raději vyvarovat.

4. Praktická zkouška

Kromě samotného pohovoru často zaměstnavatelé požadují po uchazeči o zaměstnánípraktickou zkoušku, aby si ověřili jeho schopnosti, dovednosti a zručnost (např. aranžování výlohy obchodu, komunikační dovednosti během telefonátu, psaný projev v cizím jazyce). Praktická zkouška by však měla proběhnout pouze v rozsahu několika minut a v žádném případě se nesmí jednat o soustavný výkon práce či neplacenou výpomoc zaměstnavateli v řádu hodin, či dokonce dní. Při nepřiměřeně dlouhé praktické zkoušce totiž zaměstnavateli hrozí pokuta až do výše 10 milionů korun.

5. Ochrana osobních údajů

GDPR a ochrana osobních údajů jsou v poslední době hojně diskutovaná témata, kterádopadají i na oblast přijímání zaměstnanců. Osobní údaje uchazečů získávají zaměstnavatelé zejména z životopisů. Obecně platí, že pro účely výběrového řízení může zaměstnavatel s osobními údaji nakládat i bez uchazečova souhlasu, pokud všaks nimi bude nakládat i po skončení výběrového řízení (např. archivace životopisu pro budoucí využití), je k tomu již nezbytný souhlas uchazeče o zaměstnání se všemi náležitostmi dle platných právních předpisů.

6. Kopie občanského průkazu a pasu pro účely přípravy pracovní smlouvy

Pro snazší přípravu pracovní smlouvy a dalších pracovněprávních dokumentů si zaměstnavatelé často pořizují kopie občanského průkazu či pasu uchazeče o zaměstnání. Zaměstnavatelé by však v žádném případě neměli zapomínat na to, že pořídit tuto kopii lze pouze s prokazatelným výslovným souhlasem uchazeče o zaměstnání (tj. souhlas v písemné podobě s řádným podpisem uchazeče o zaměstnání).

7. Uzavření pracovní smlouvy a vznik pracovního poměru

K častým omylům na straně zaměstnavatele patří přesvědčení, že pracovní poměr vzniká uzavřením pracovní smlouvy, která obsahuje všechny podstatné náležitosti (druh práce, místo výkonu práce a den nástupu do práce). Opak je však pravdou. Ve skutečnosti pracovní poměr vzniká až dnem nástupu do práce (např. pracovní smlouvaje uzavřena dne 1. ledna 2019, den nástupu do práce je určen na 1. března 2019 = vznik pracovního poměru), který je důležitým datem vzniku práv a povinností vyplývajících z pracovního poměru.

8. Vstupní lékařská prohlídka

V praxi je zcela běžné, že zaměstnavatelé posílají nové zaměstnance na vstupní lékařskou prohlídku až po vzniku pracovního poměru. Tento postup je však v rozporu s platnými právními předpisy. Obecně platí, že zaměstnanec může absolvovat vstupní lékařskou prohlídku po uzavření pracovní smlouvy, ale musí se tak stát dříve, než pracovní poměr zaměstnance vznikne (tj. přede dnem nástupu do práce).

9. Seznámení zaměstnance s jeho právy a povinnostmi

Po vzniku pracovního poměru zaměstnavatelé často zapomínají na to, že pokud pracovní smlouva neobsahuje další údaje o pracovním poměru zaměstnance, musí nejpozději do 1 měsíce ode dne vzniku pracovního poměru tohoto písemně informovat o náplni jeho práce, bližším označení druhu práce, délce dovolené, délce výpovědní doby, týdenní pracovní době, výši mzdy či platu, termínu výplaty a způsobu vyplacení mzdy či platu a právních a vnitřních předpisech vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci.

Nové fenomény a praktiky zaměstnavatelů při výběru nových zaměstnanců

Český národ je národem vynalézavým, a proto není výjimkou, že i v oblasti přijímání nových zaměstnanců přichází zaměstnavatelé s nejrůznějšími inovativními postupy a praktikami, které však ne vždy jsou v souladu s právem a ve výsledku mohou zaměstnavateli přinést více škody než užitku.

Jedním z nich je dozajista příslib zaměstnání, tj. uzavření smlouvy o budoucí pracovní smlouvě, ve které se v obecné rovině sjednají podmínky budoucího zaměstnání. Přestože tento postup přináší větší míru jistoty pro obě smluvní strany (zaměstnanec má jistou práci poté, codá výpověď v současném zaměstnání, a zaměstnavatel má jistotu, že tento zaměstnanec nastoupí do zaměstnání), je třeba věnovat pozornost i negativní stránce věci. Smlouva o budoucí pracovní smlouvě se řídí ustanoveními občanského zákoníku (nikoliv tedy zákoníkem práce), a pokud se v mezidobí zásadně změní okolnosti (ať již na straně zaměstnance či zaměstnavatele), nemusí být následná pracovní smlouva vůbec uzavřena. V takovém případě by však druhé smluvní straně mohl vzniknout nárok na náhradu škody odpovídající ztrátě z neuzavřené smlouvy.

Dalším fenoménem je tzv. práce „na zkoušku“. Jedná se o případy, kdy zaměstnanec řádně nastoupí do zaměstnání a soustavně vykonává práci, avšak bez uzavřené pracovní smlouvy či dohody o provedení práce nebo pracovní činnosti. Pro zaměstnavatele tento postup představuje jednoduchou možnost, jak si ověřit schopnosti a dovednosti nového zaměstnance, přestože k tomuto účelu slouží institut zkušební doby. Práce „na zkoušku“ je však považována za nelegální práci, za kterou může být uložena pokuta až do výše 10 milionů korun.

Naopak evergreenem v oblasti zaměstnávání je tzv. švarcsystém, tj. výkon práce, který vykazuje znaky závislé práce, ale zaměstnanec ji vykonává na základě živnostenského oprávnění. Ačkoliv je obecně známo, že švarcsystém je považován za nelegální práci, stále se objevuje u velkého procenta zaměstnavatelů a tito jsou stále vynalézavější v možnostech jeho obcházení.

Alice Hejzlarová
vedoucí partnerka LP Legal

Původní článek zde.